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[질 의]

일급제인 단시간근로자의 관공서공휴일 등 유급휴일 적용

<사실관계>

  - 해당사업장은 주5일(1일 8시간, 주40시간)을 근무하는 통상근로자와 주3일(1일 8시간, 주24시간) 또는 주 2일(1일 8시간, 주16시간)을 근무하는 단시간근로자로 구성

  - 모든 근로자는 휴무일과 상관없이 모든 공휴일에 대해 통상일급으로 보상함(다만, 단시간 근로자인 경우에는 주 5일 통상근로자의 근로시간을 기준으로 비례하여 보상)

[회 시]

근로기준법 개정(2018.3.20)으로 근로기준법 제55조제2항 및 동 시행령 30조에서는 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조 각호(제1호는 제외한다)를

유급으로 보장하고 있습니다. 

 * (시행시기) 300인이상 및 국가, 지자체, 공공기관 : 2020. 1. 1.

              30~299인 : 2021. 1. 1. 

              5~29인 : 2022. 1. 1.

 - 이러한 법 개정의 취지는 관공서의 공휴일에, 관공서는 물론 다수 기업에서 휴일로 운영하고 있으나, 일부 그렇지 않은 경우도 있다는 점에서 근로자들이 차별없이 휴식을 취할 수 있도록 하면서도, 

   그로인한 소득감소 등이 없도록 하기 위해 유급휴일로 보장한 것입니다. 

 - 근로의 대상성이 있는 금품이 관행적으로 지급되어 오던 것이 근로조건화 된다는 것은 사용자가 그 지급의무가 있다는 것이고, 이는 사용자가 그 지급여부를 임의로 결정할 수 없다는 것을

   의미하는 것이며, 그 지급 의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에

   그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것입니다.(서울행법 99구22911 등 참조).

 - 귀 질의 내용의 구체적인 사실관계는 알 수 없어 명백한 답변은 곤란하나, 기존 약정휴일(관공서 공휴일 등)과 휴무일이 중복되었을 경우에도 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약이나 노동관행 등에 

   등에 의해 유급휴일 수당 등을 지급함으로써 이미 근로조건화 된 경우에는 이를 지급치 않거나 삭감하려면 근로조건 변경의 절차를 거쳐야할 것으로 사료됩니다.(근기 68207-2801 등 참조)

 - 그리고 근로기준법은 최저기준을 설정한 것으로 노사간 합의한 규정의 내용이 법령에서 정한 기준을 상회하여 근로자에게 유리한 경우에는 해당 규정이 법령에 어긋난다고 볼 수 없으므로 노사간

   합의하여 정한 내용 등에 따라 근로관계가 규율된다고 볼 수 있음을 참고하시기 바랍니다(대법원 2009다51158, 2009.12.10 등 참조).

  한편, 근로기준법 제2조제1항제9호 및 제18조제1항에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로 시간에 비하여 짧은

단시간 근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하도록 규정하고 있으며, 

  - 단시간근로자에게 법 제55조의 유급휴일을 부여하는 경우에는 시행령 제9조제1항 별도2에서 규정한 '단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항', 제4호에 따라 단시간근로자의 4주 동안의

    소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정 근로일수로 나누어 산출해야합니다. 

  - 따라서, 현재의 지급방식으로 산정한 유급휴일수당이 위 법령에 따라 산정한 금액보다 낮은 경우에는 동 법령의 기준에 따라 유급휴일수당을 지급, 산정해야할 것입니다. 

  주휴일이 관공서공휴일 등 다른 유급휴일과 중복될 경우 취업규칙이나 단체협약 등에서 이날에 대하여 각각의 유급휴일을 보장한다는 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 

인정하면 될 것입니다.(동일한 취지의 행정해석 임금근로시간과-637, 2021.3.19, 근로기준과-4267, 2005.8.17.)