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근로기준법 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용여부

1. 질의요지

  근로기준법 제26조 각 호 외의 부분 본문에서는 사용자는 근로자를 해고(각주: 경영상 이유에 의한 해고를 포함함(근로기준법 제26조 각 호 외의 부분 본문 참조))하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 

  30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 각 호 외의 부분 단서에서는 간은 조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그로하지 아니하다고

  규정하면서, 같은 조 제1호에서 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를 규정하고 있는바, 

  근로자(각주: 1일 근로시간이 8시간인 근로자로 전제하며, 이하 같음)가 2020년 1월 1일부터 2020년 3월 31일까지 수습 근무한 경우, 사용자가 그 근로자에게 수습기간 종료일인 2020년 3월 31일 근로를 마친 후

  해고통보를 하였다면, 근로기준법 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용되는지?

2. 질의배경

  민원인은 위 질의요지에 대한 고용노동부의 회신 내용에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함. 

3. 회답 

  이 사안의 경우 근로기준법 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용됩니다. 

4. 이유

  법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수 밖에 없는 바(각주 : 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례참조),

  근로기준법 제26조제1호에서는 근로자가 "계속 근로한 기간이 3개월 미만"인 근로자를 해고하는 경우에는 같은 조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용되지 않난다고 규정하고 있고, 

  이 때 일반적으로 "미만"은 정한 수효나 정도에 차지 못한 또는 그런 상태"를 의미하며, "기준 수량으로 제시될 경우에는, 그 수량이 범위에 포함되지 않으면서 그 아래인 경우를 가르킨다"는 의미입니다. 

  그런데 근로기준법에서는 근로기간을 계산하는 방법을 별도로 정하고 있지 않으므로, 근로자의 근로기간은 행벙기본법 제6조제1항에 따라 민법 제1편 제6장을 중용하여 산정해야 하는 바, 같은 법 제159조에서는

  기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간 말일의 종료로 기간이 만료한다고 규정하고 있고, 같은 법 제160조 제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 명시하고 있습니다. 

  그렇다면 이 사안 근로자의 근로기간은 민법 제159조에 따라 근로기간의 기간말일인 3월 31일로 그 기간이 만료되고, 1월1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대하여 

  같은법 1160조제1항에 따라 역에 의하여 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 근로기준법 제26조제1호에 따른 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해당할 여지가 없게 됩니다. 

  아울러 근로기준법 제26조제1호는 구 근로기준법(2019.1.15. 법률제16270호로 개정되지 전의 것을 말함) 제35조제3호에서 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자'를 해고예고의 적용예외 사유로 규정하고 있던 것을,

  해당 규정이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 근무기간 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거없이 차별취급을 하여 평등원칙에

  위배된다는 이유로 헌법에 위반된다고 결정 됨에 따라, 구 근로기준법 제35조에 규정하고 있던 해고 예고에 대한 적용 예외 사유들 제35조 제26조는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 

  적용하지 아니한다. 

    1) 일용근로자로서 3개월 계속근무를 하지 아니한 자.

    2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자.

    3) 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

    4) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자. 

    5) 수습 사용중인 근로자

  을 일원하 하여 같은 조 제5호에서 규정하고 있던 수습 근로자도 3개월 이상 근무한 경우에는 해고예고 규정을 적용받을 수 있도록 개정한 것이라는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야합니다. 

  따라서 이 사안의 경우 근로기준법 제26조 각호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용된다고 보아야 합니다. 

<관계법령>

근로기준법 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다.)하려면 적어도 30일전에 예고를 하여야하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 

다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재, 사변, 그밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우.

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우.